近兩年，公募基金和券商資管高管任職變動仍然頻繁。在變更數量維持高位的同時，董事長和總經理任職也越發短期化，近兩年離職的董事長和總經理中有15位任期不足1年。

15位董事長和總經理

任期不足1年

【資料圖】

Wind數據顯示，截至2022年12月10日，近兩年發布離職公告的85位公募基金和券商資管董事長和總經理中（排除過渡期的代任董事長或代任總經理），任職平均期限為3.13年。任期不足1年的多達15位，占比17.6%。任職期限1~3年的37位，占比43.5%；任職3~5年的14人，占比16.5%；任職期限超過5年的有18人，占比超兩成。

在任職期限較短的機構高管中，興證證券資管總經理郭小軍任職時間最短，2020年10月9日上任，次年1月4日便離任，任職時間不足3個月；興證證券資管原總經理孔祥杰、興銀基金原總經理張貴云等高管任職時間皆不足半年。

近兩年職位發生變動的高管中，任職期限最長的董事長為中信保誠基金原董事長張翔燕，任職時間超過14年；任職最長的總經理為中銀基金李道濱，任職超過9年。

談及部分機構高管任職的短期化現象，一位公募市場部總監表示，部分高管任職期很短或許是考核機制制約、主要股東管理層變化、管理者與股東方經營理念沖突等共同作用的結果。

該總監分析，基金公司和券商資管對于董事長和總經理的考核有年度、三年等不同期限，指標包括規模、利潤等多個維度。如果實際完成情況與目標相差較遠，管理者的職務很難保住。此外，機構主要股東高層如發生變動，也有可能“牽一發而動全身”，影響子公司的人事任命。還有就是董事長和總經理與股東的關系，是典型的委托代理關系，可能產生委托代理沖突，從而影響代理人的任期。

上海證券基金評價研究中心高級分析師孫桂平也表示，一方面。激烈的市場競爭使得機構高管承受較大的業績考核壓力，較容易引發職位變更；另一方面，中小機構為吸引優秀人才加盟，給出更好的激勵機制，但也設定了較嚴苛的考核條件，有限的時間內不能達成目標就會造成頻繁的公司高管變動。

多舉措優化機構高管任職機制

多位業內人士表示，作為掌舵機構業務規劃和發展方向的人，公募基金和券商資管的董事長和總經理對公司發展具有較大影響，但對內部治理結構完善的大型機構影響相對偏小。

上述公募市場部總監表示，高管任期短期化對機構及行業的發展是弊大于利的，原因在于無論股東是否著眼于長期發展，給高管團隊制定的短期目標都不會特別輕松。高管團隊為了實現短期的收入和利潤，除了開源便是節流，以系統搭建、智能應用、大數據、人才梯隊建設為代表的投入很可能會被不斷延期，失去競爭力。

匯成基金研究中心認為，公募高管任職短期化對行業發展有利有弊：有利的一面是會有新鮮血液，保持公司的活力；但也可能導致公司的價值觀或者投資策略多變，降低投資者對基金公司的信任程度。

而在孫桂平看來，資管機構越來越多，高管流動也相應增加，出現一些較短的任職也是正常現象。

而為了優化資管機構高管任職期限，多位業內人士建言，從優化高管考核機制、完善公司治理、建立多元化激勵機制等角度，助推資管行業的高質量發展。

匯成基金研究中心建議，基金公司和券商資管機構應盡量拉長考核期限，給高管更多時間去推動業務規劃落地、見效；同時，完善公司治理機制，建立多元化的激勵約束機制，比如對高管實行三年以上長周期考核，將長期投資業績、合規風控情況等作為考核的重要依據，實現公司和高管、持有人之間長期利益的一致。

孫桂平建議，引導中小資管機構走差異化發展道路，形成良性競爭的行業生態。同時，提高公司治理水平，強化高管履職盡責，避免資管機構股東、實控人干預公司經營管理。

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