01

很多年前有一家國有銀行推混改，董事長把我叫到辦公室，花了兩個多小時跟我講他的藍圖，以及，要推這個藍圖背后的掣肘。他想要用更市場化的方式，為大國企注入活力，可是內部的體制機制，那是幾十年固化下來的，只能逐漸改變，很難一下子打破。

體制機制當然有很多層面，但他聊的篇幅最長的，是用人機制、干部機制、薪酬機制。他說在人員機制方面，其實很羨慕那些更市場化的機構，因為他們靈活，敢賞敢罰敢淘汰，于是員工反而有狼性有干勁，從而更能激發組織的生產力。

什么是活力？大白話就是——干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低；是對優秀者可以獎勵更大，是對末位者可以直接淘汰；是從管理層到普通員工的聘任都更趨市場導向，是以長效激勵約束機制來推進發展。

(資料圖)

那么反過來，曾經的機制是什么？如果你聽說過，去銀行工作就是“鐵飯碗”、“金飯碗”，托個關系把家里孩子送進銀行一輩子就穩當了——那么不好意思，這種說法實在沒有什么可驕傲的，對銀行而言也一點不光榮。這恰恰是落后的“大鍋飯”機制，也是大國企文化中，規范有余但拼勁不足的根本癥結之一。

很多個人的心態是，即便績效考核低下，你又能拿我如何呢？你公司發展得好不好是你自己的問題，關我什么事兒？反正干部也能上不能下、員工也能進不能出、薪酬也能高不能低啊。哪家銀行要是降薪了，員工要是對這事兒不滿出來鬧騰了，弄不好還算聲譽風險了呢？

可是換一個視角，我很想說，把同樣的事情平移到足夠市場化的互聯網大廠、或是那些創業公司，末位淘汰，降薪或是請人離開那是再正常不過的，一鍋端掉不創利的幾個團隊幾個條線都是很正常的，人家還把炒魷魚說成“恭喜你，畢業了”，不是么？

我有個大學同學在阿里當了很多年HRD，她跟我講，他們的重要工作之一，就是請走“狗”和“老白兔”。所謂“狗”是指對公司價值觀認同度很低的員工，他們甚至會感染身邊的人一起反公司，要知道抱怨的傳染力是很大的，從形成負能量群體；所謂“老白兔”就是雖然表面看起來乖、或是會拍馬，也在組織里混了很多年的員工，但業績卻長期萎靡，沒什么創造力了。這兩種人，都是應該被降薪，甚至被請走的。

從公司發展的角度來說，對這兩種人姑息，就是對公司的長期發展不負責，對兢兢業業績效優秀的同事不公平。

大家創造的公司價值和利潤里，拿出來的薪酬總額，為什么要被業績差的人分走呢？為什么要被他們“平均”進去呢？

從個人發展的角度來說，如果真是這公司不地道、老板看走眼、用人文化畸形，而自己個人能力充足，那反正本事都在自己手上、或是客戶都在自己手上，根本也沒必要浪費時間去扮紅臉。走就是了。既然是人才，別的機構挖人都來不及，挪個地方自然高薪。吵架太大聲，別的雇主看了也怕，反而斷了自己跳槽的后路。

市場化嘛，從來不是單向，本身就是雙向選擇。充分競爭下勢必帶來價值均衡及回歸。

所以從這個視角出發，“愉見財經”從來不寫哪家銀行降薪之類的消息。如果有什么標題黨說，去銀行工作不再是“鐵飯碗”“金飯碗”了，我看了反而還挺高興，覺得那是一種褒獎呢。

試想，如果我們自己從內心深處對大國企就沒有根深蒂固的“大鍋飯”刻板思維，那人家降個薪，怎么了？用更市場化的方式管理一下營業費用，不行嗎？

02

我再來換個視角，從股東的角度，大老板的角度，看看薪酬成本問題。

我有個朋友是一家公司的董事長，當然也是大股東之一了。有一年跨年尾牙結束，我開車去當他的酒后代駕，接他的時候，問他“感覺很爽吧？”董事長嘛，可想而知是整個公司尾牙的馬屁中心，誰還不想到他面前敬敬酒，表現一下呢？

結果他說，“嚇死咯”——對，他的原話不是說責任大，也不是說焦慮，就是說的“嚇死咯”。

他說那一年公司擴招后，看著全場大幾十桌一千多號人，那就是一千多張嘴要喂，一千多個家庭幸福系在他公司的發展上，所以他深感肩頭擔子很重；又說一千多號人每年就是4、5個億的成本要付出去，他掰掰手指頭說天吶每天醒來120萬就沒了，說著又開始盤算起明年的利潤，扛不扛得住各種固定開支。

最后說了半天，他得出個讓我掉了下巴的結論。他說越來越覺得自己是給這些員工打工的，年過半百，心腦血管也不好，但是停不下來，只得繼續上規模上利潤繼續往前趕路。

我不是來評價他的說法對錯的，我也覺得他說得跟個土老財似的，也反駁他，馬克思主義經濟學的基礎邏輯是，沒有員工給公司干活，誰來貢獻你“剩余價值”，公司的利潤何來，你的股權估值何來，是吧？

但我還是選擇把上面這段文字如實記敘下來，就是想讓大家知道，一個股東、一個老板的真實心態，和他們的恐慌。

再來說今天某些員工鬧出降薪事件的那家上市銀行。這家銀行去年的凈利潤是511.71億，比上一年略有下降；截至去年末母子公司加總共有在職員工64731人，另有離退休職工1916人；下表是該行的全部營業費用，單位是百萬，所以總費用是565.88億，其中員工費用就占了一半，289.37億。

數據即真相。前年這家銀行的員工費用是284億，所以即便去年這家公司利潤有所下滑，但撥出來給員工發薪的錢依然只多不少，多了5個多億；從結構來看，尤其是多在了當期發出去的“短期薪酬”上。這家銀行可能在別的開支上勒了一點褲腰帶，但其實并沒有苦員工。當然，由于去年員工基數也擴大了，在職員工從年初的63361人增加了1370人，離退休員工從年初的1726人增加了190人，所以非要算平均，那的確少了，平均每人少了兩千塊。

今年的情況因為還沒到發財報的時間，所以暫時看不到，但想必也是維持平穩的。至于為什么個別員工卻感覺降薪很快，我不知道，但我覺得有結構性調整不是壞事——既然總量明明是穩的，有人降得快，那做一道簡單的數學題就知道答案：必然有人拿得更多了，加薪了。

結合本文前述論點，能增能減，“支撐戰略、激勵人才、市場導向、結構清晰、績效導向、約束并重”，這樣的薪酬管理原則，不好嗎？

03

最后“愉見財經”想說，人們的思維邏輯，難免是屁股決定腦袋的。

如果是一家公司的股東，可能希望這家公司用人得當，在人力成本上不要太鋪張，對真正的人才起到激勵作用即可。

如果是員工本身，當然希望自己分到的蛋糕多一點；如果我把上面這道計算題的謎面公布，總量略變大，但分羹的分母也略變大，那恐怕大家又希望，別人降薪自己加薪。

如果是播者立場，發發帖子來評論呢，自然最安全的立場就是站民粹、站弱者視角，反正弱者永遠有理唄。個別員工揚起旗幟和大公司正面剛，你說占誰更劃算？當然，優秀的媒體們會是客觀的。

如果是讀者立場，那恐怕很多人本身就有刻板成見，覺得干金融的憑什么各個賺大錢？因此今兒能看個熱鬧說干銀行的都賺得不多啦，也許，就有人吃瓜不嫌事兒大了。

那如果把所有屁股都挪開，怎么客觀看這個問題呢？

首先，公司是有社會責任的，提供崗位，解決就業，培養員工成長，有工會保護員工利益，這些恰恰是大公司、尤其大國企的傳統優勢，妥妥的制度優越性，是要保持的。市場化不是倒洗澡水連娃一起倒。

其次，“大鍋飯”是滅殺活力、創造力和優秀員工積極性的，因此社會責任不代表平均主義，亦不是不作為地一碗水端平。

再者，銀行的社會責任和價值創造，也不是單向度地只為員工服務。他們也要為社會、為經濟、為客戶、為股東服務，追求的是綜合后的價值創造最大化。

最后，公司和員工最好的關系，是皮與毛、水與魚。皮健毛康，水大魚大，休戚與共，共同成長。員工盡更多的力，公司發展得更好，利潤增速節節向上，自然可以拿出來發薪的總量就上去了；發薪時候也按“市場導向”“績效導向”，誰的貢獻大誰拿得多，貢獻不大就少拿點。如此正向反饋，效率兼顧公平，自然是最佳狀態。

當然，我也懂，我這里大道理打打鍵盤就出來了，但放在實際操作中哪是風涼話就能解決的——都是上行周期來得輕易，下行周期矛盾暴露的；人心大多是不能平的，誰都更容易盯著自己的付出看，不愿意換位在別人的難處。

世界越是動，內心越要靜，周期越是難，越是要寬容。

本文系未央網專欄作者:愉見財經 發表，內容屬作者個人觀點，不代表網站觀點，未經許可嚴禁轉載，違者必究！

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